“60%企业称，多数应届生所学知识无法转化成工作能力。”
这是人民网教育频道公布的一项调查数据。
“大学学的东西10%都用不到。”
北京大学博雅特聘教授、中国经济研究中心主任姚洋在接受媒体采访时发表观点。
一边是有人没活干，另一边是有活没人干。
这是目前就业的现状。
“华为的成功是人力资源政策的成功。”任正非曾提出，华为特别重视人力资源工作，强调人的活力激发与能力打造。
“格力最大的底气，来自人才的接力。”董明珠近日在接受采访时表示，“人才是第一的，没有人才，一切归零。”
从国家层面讲，促进高质量充分就业，是加快构建新发展格局、推动高质量发展的重要支撑。
如今，随着数字经济、知识经济时代的到来，出现了20%优秀人才、创造80%价值的“帕累托曲线”。
如何招到人才？又如何培强人才？是当前众多企业掌舵人最头疼的问题之一。
但郑州的一家企业，像是个“0过敏体质”。全国“揽才”节节高，从全员一本，到985、211顶尖强校；毕业生入职三四年，被提拔为经理、部长、总监等管理层的，成了常态；开个全国千人大会，几个年轻人就能搞定，总经理可“甩手”去遛娃；全国市场新媒体直播，一位00后小姑娘就主持“大局”。
“豫之星是一所大学，一所把知识转化为价值的大学。”企业董事长李国建坦言，人才战略是公司高速发展的核心战略之一，豫之星更像是一个为社会、为行业培养人才的“学校”。
为什么一家公司敢称自己为“学校”？他的底气来自哪里？
（河南农业大学毕业生集中面试，总经理王会平致辞鼓励）
从职场小白晋升为管理干部，只需8个月
据豫之星公开数据，目前，公司员工一本占比70%以上，研究生占比15%以上，平均年龄27岁。农业大学本科学历以上占比78%以上。年轻化、专业化、高潜力是豫之星团队的特点。
如果嫌数据不具体？再看一看鲜活个案。
卓春放，2018年入职，起步是市场部基层业务员。经三年蛰伏扎根，成为安徽区域部长。经历安徽团队几次重组，2023年带领安徽团队遥遥领先，成为冠军团队，荣升总监。2024年带领江苏团队业绩及员工成长持续突破。
马超，2020年入职，起步是市场部基层业务员，一年晋升一个层级，3年成长为部长。让入职时的期许“从小马变成马总”成为现实。
田凯，2021年入职，唯一一个因身体原因二次入职豫之星的员工，重走新员工成长，在山东市场深耕磨砺，多次成为公司标杆员工，两年时间成长为大区经理。
陈琼，2020年年底入职，从技术客服，到品牌工程，被称网红“蓝小妹”，让产品宣传具象化，3次轮岗经历从未知到标准化，源于学习培养出的能力；通过公司大小项目的第一负责人历练和坚决执行，3年成长为大客户部副经理。
这是一群触手可及的人，也是一群熔铸了豫之星文化的血性军团。
目前，在豫之星，从职场小白晋升为主管，只需8个月时间。豫之星为何敢用“少年大将军”？
（公司董事长李国建向面试大学生介绍公司发展情况）
揭秘一，学习文化浓厚
“在豫之星上个班，咋感觉跟高考一样，还得天天看书学习！”
这是不止一位入职豫之星的河南农业大学毕业生的感叹。
学习文化，是豫之星强大的竞争壁垒和生存根基。
在豫之星，全员共读一本书，从2015年到现在，已坚持10年。6000册经管精品书，是公司的精神动力源泉，持续为员工塑魂补钙。每个岗位，根据工作需要，都可在技术类、营销类、生产类、经济类、管理类等专业类书籍里，汲取营养。
想偷懒，可不行。上至公司董事长，下至刚入职小白，都得天天持续读书。读书笔记，是要检查的，谁如果完不成，就扣绩效。
“就是要逼着大家学习提升，只为打造学习型组织，永葆持续的学习力。”豫之星总经理王会平说。如今，公司藏书还在不停地日常更新当中。
世界500强华为，图书馆以法国国家图书馆黎塞留馆、尚蒂伊古堡的藏书室、国会图书馆为蓝本建造，致敬世界经典文化殿堂。
连续九年上榜美国《财富》杂志的格力电器，更是为员工开通格力移动图书馆，供大家充电提升。
（新入职的人员接受培训）
揭秘二，项目式作战
除了持续的学习力，在豫之星，机构设置扁平化，也是一大亮点。
字节跳动、小米、腾讯、美团等，在互联网企业，扁平化组织架构很常见。市值超3万亿美元，全球市值最大公司英伟达，其创始人黄仁宇更喜扁平化组织结构，决策流程简化，管理层与基层员工之间的沟通更直接和高效。
在豫之星，也是这样。
每个部门每个基层员工，都可以承担一个小的项目。
比如，2023年11·12全国农资大零售节，上千人的规模，具体负责人，全权交给几个年轻人打理，事前、事中、事后，项目式细化落地。这么大的事情，公司总经理可放心“甩手”回家带娃；
公司的直播项目，面向全国，只是由1名工作才一年的新兵负责，赵梦雨，00后，河南农大本科毕业。
“面对不确定的事情越多，你的能力越确定；面对确定性事情越多，你的能力越不确定。”这是董事长李国建告诫给员工的一句话。
“面对难事时，自己决策。越是做难事多的人，成长越快。”总经理王会平也这样强调。
台湾“IT教父”施振荣在《再造宏碁》一书中，提到公司的授权文化，“‘为鸡首’不一定是坏事，每个人都有自己的价值。我提供一个职位，让他们能够自己做主，使其潜能得到充分发挥，这就是所谓分散式管理，能够满足人性。”
任正非在2005年11月进一步提出，项目管理是华为过去、现在和将来的基本运作模式。他说，未来5～10年，我们将从中央集权式的管理，逐步迈向让听得见炮声的人来呼唤炮火。
（新入职的人员）
揭秘三，让人人成为价值创造者。
豫之星的人才培养宗旨是让人人成为价值创造者。
在豫之星，有个默认的感受。工作几年，和同学横向对比，综合条件一定是最好的一个。
学习不是迷失自己，而是找到自己。
想要创造更大价值，就需最大化地，把知识转化为能力。在豫之星，比、学、赶、超的学习氛围，已形成自觉与共识。不断学习，不断积累，不断慎独；少说话，多做事，勤思考；理论联系实际，书本结合生活。这，已经成为豫之星的文化识别码。
华为为了人尽其才，不同阶段，人才策略也不同。
1987年刚成立，为生存，要求人才：吃苦耐劳。
1991年自研出交换机，起草《华为基本法》，首次明确华为文化，要求人才：认同文化、充满干劲、能上能下。
2000年以后，应对世界性经济危机，要求人才，这其中，就包括选拔一切人才包括“出圈”的天才少年项目。
“华为公司未来要拖着这个世界往前走，自己创造标准，只要能做成世界最先进，那我们就是标准，别人都会向我们靠拢。”任正非表示。
揭秘四，豫之星的用人之道
从河南科技大学、河南农业大学，到南京农大、华中农大、西北农林，从普通本科，到211、985强校，豫之星的人才队伍在节节攀升，合作场域也在不断拓展。中国农大、石河子大学、南京林业大学、沈阳农大等多所高校，均与公司保持密切联系，旨在打造农业人才聚集新高地。
“不考清华北大，就来豫之星知识转化。”有不少入职豫之星的大学毕业生，在私下向朋友这样传播。
“人才科研投入和创新精神，是豫之星赖以生存和发展的基础。”公司董事长李国建表示。
据介绍，在豫之星，毕业生试用期后留存率90%上。
在华为，2020年和2021年，大概招聘了2.6万名应届毕业生，其中300多人为华为定义的“天才少年”，2022年华为还计划招聘1万多名应届毕业生。
华为CFO孟晚舟曾称，华为最大的财富是人才存储、思想存储、理论存储、工程存储和方法存储，以及内部流程管理的高效——这些才是华为的真正价值。
华为用无数次的实战验证出，在环境不确定时代，在成长瓶颈卡脖子阶段，在战略迭代关口，企业的高层管理者是不是给力与适配，是不是能陪伴企业战略向前冲锋，甚至创造性地执行战略，成为了比战略本身更重要的事，也成为企业活下去的关键。
识人、用人、造人，豫之星与华为，有了众多交集点。
（公司请来华为大学教授讲课赋能）
揭秘五，为何要打造成农业人才聚集新高地？
因为专注，所以专业。
豫之星作为一家拥有生产许可资质的企业，自成立以来，始终秉承“让作物更健康，让环境更美好，让每个人都能吃上健康粮”的企业使命，专注农资大零售18年，帮助农资零售店往规范化、科学化、专业化方向发展。
目前拥有全国近3000家大零售合作商，成立国内唯一专业农资大零售联盟平台。公司将始终保持持续的创新力，以人才为根本，为中国农业培养实践性人才，让农资零售成为百年可传承的事业而持续奋斗。
